Возьмем, к примеру, Google. Продукт Google довольно прост: это поисковая система. И хотя он очень успешный, если о компании говорят, то скорее всего, речь идет не об их отличном продукте, а о том, какая это хорошая организация.

И Google не единственный… введите в поиск L’Oreal и IKEA, чтобы в этом убедится. У всех этих компаний есть общие черты. Они работают над брендом своего работодателя и инвестируют в счастье и благополучие своих сотрудников.

Прежде чем мы рассмотрим, как организация создает бренд, который находит и удерживает таланты, давайте посмотрим на его растущее значение для набора и удержания сотрудников.

По данным Harvard Business Review, брендинг работодателя становится стратегически более важным для генеральных директоров, HR и руководителей маркетинга. Многие лидеры теперь считают, что ответственность за бренд работодателя лежит на генеральном директоре и маркетинге, а не рекрутерах или HR.

Это означает, что активное присутствие работодателя становится все более важным для бизнеса, стремящегося обеспечить и удержать ключевые таланты. Итак, как компании продвигают свой бренд работодателя?

В первую очередь важно знать, где находится ваша организация с точки зрения брендинга работодателя.

Опрос ключевых внешних заинтересованных сторон и целевой аудитории может измерить репутацию вашей компании. А опрос сотрудников даст представление о привлекательности бизнеса. На основе полученных отзывов можно установить показатели и разработать стратегию для улучшения репутации бренда работодателя.

Этого можно достичь, работая с HR и L&D над созданием целей. Несмотря на то, что у каждой компании есть определенные отраслевые и организационные цели, каждая организация должна стремиться к следующему:

В рабочей силе сегодняшнего и завтрашнего дня преобладают представители поколения миллениума, которые к 2025 году составят 75% рабочей силы. Эта демографическая группа ожидает, что ей будут предоставлены возможности для изучения новых навыков и развития существующих.

Чтобы удовлетворить этот аппетит к обучению, организациям следует внедрить электронное обучения и постоянно развивать его. Это нужно, чтобы предоставить сотрудникам возможность учиться и расти в свободное время. Кроме того, профессиональная сертификация, могут сделать работодателя более привлекательным, чем конкуренты.

С самого начала потенциальные сотрудники должны понимать сильные стороны компании как работодателя. Компании, которые делают это эффективно, вовлекают таланты на раннем этапе и вызывают лояльность, которая напрямую связана с общей миссией бренда.

Некоторые бренды, такие как L’Oréal, заходят так далеко, что создают веб-сайт, посвященный распространению своего бренда среди потенциальных сотрудников. На сайте под названием «L 'Oreal Talent» рассказывается, кто они, что представляют, какими могут быть их сотрудники и что они предлагают как работодатели.

На сайте также используется видео, чтобы представить членов своей глобальной команды и показать работу, которую они делают. В видео сотрудник делится своим опытом работы цифровым менеджером в компании.

Ключевой фактор удержания талантов и создания положительного опыта сотрудников это показать им, что они больше, чем просто число. Это поможет сделать:

Планирование развития талантов. Составив дорожную карту карьеры, сотрудники получат четкий и задокументированный процесс, который поможет им продвигаться по компании. Этот индивидуальный план отходит от универсального подхода и инвестирует в будущее человека.

Признание сотрудников. Признание повышает моральный дух сотрудников. Признание людей за их усилия лично, в социальных сетях и на ежеквартальном мероприятии, помогает создать мотивированную рабочую среду и отмечает усилия.

Развитие отношений. 58% сотрудников считают, что их отношения с непосредственным руководителем «очень важны». Руководители должны помнить об этом в своем руководстве и узнавать больше о своих сотрудниках, чем просто их повседневная роль. Этот дополнительный шаг поможет установить связь с сотрудниками как с людьми.

Коммуникация имеет решающее значение для обеспечения того, чтобы каждая функция в организации понимала ценность и необходимость создания сильного бренда работодателя и ту роль, которую они могут сыграть.

Прекрасным примером компании, полностью разделяющей эту концепцию, является Commonwealth Bank of Australia. Создав специализированное приложение для смартфонов с помощью системы Sidekick, сотрудники смогли управлять всеми аспектами своего трудового опыта, от доступа к каталогу сотрудников до оплаты и учета рабочего времени.

Согласно исследованию Edelman, сотрудники — важные представители бренда, пользующейся наибольшим доверием, помимо директора и высшего руководства.

Создание эффективной программы защиты интересов — это культура компании, а также то, как она относится к своим сотрудникам и ценит их. Внутренняя коммуникация и информирование персонала об инновациях и разработках поможет продемонстрировать, что вы цените сотрудников. Поощряйте сотрудников делиться новостями и увеличивать охват контента компании и повышать узнаваемость бренда.

Чтобы поощрять сотрудников делится контентом компании, можно создать схему вознаграждения, которая признает усилия отдельных лиц. Это может быть что-то простое, от фирменных товаров до пухового одеяла. Каким бы ни был стимул, компания должна убедиться, что сотрудники этого хотят.

Мир стал более прозрачным, чем когда-либо прежде. Компании больше не могут полагаться исключительно на грамотный подбор персонала и рекламу для создания имиджа своего работодателя. Те, кто сосредоточен на удовлетворении существующих сотрудников всегда выиграют.