Рынок труда Великобритании был напряженным в течение нескольких лет, и есть признаки того, что дефицит рабочей силы сохранится в обозримом будущем, особенно в некоторых секторах. Почти половина (43%) работодателей, опрошенных в рамках осеннего обзора рынка труда 2019 года, заявили, что за последние 12 месяцев стало труднее заполнять вакансии.

Почти две трети (67%) работодателей, которые активно нанимают сотрудников, заявили, что некоторые из их вакансий трудно заполнить: их доля составляет 75% работодателей в сфере общественного здравоохранения и 71% в сфере государственного управления и обороны.

Скорость изменения бизнеса означает, что роли неизбежно развиваются и меняются с течением времени. Но часто, новый сотрудник обнаруживает, что его роль значительно отличается от той, которую рекламируют и обсуждают на собеседовании. И оказывается, что это не та роль, которую они хотят или могут выполнять.

Такое смещение границ указывает на то, что за процессом приема на работу не было прозрачности и продуманности, и вакансия не была хорошо продуманной. Это может даже указывать на умышленное намерение ввести кандидатов в заблуждение в надежде заполнить непривлекательную вакансию.

Какова бы ни была причина, это серьезная проблема: 43% соискателей, которые уволились с работы в течение 90 дней после начала, заявили, что сделали это, потому обязанности, которые они выполняли не соответствовала их ожиданиям.

Фактически, исследование CV-Library показало, что 69% сотрудников считают, что их начальник играет важную роль в том, насколько им нравится или не нравится их работа.

Личность или стиль руководства менеджера могут по множеству причин помешать новому сотруднику. Может показаться, что уйти из компании легче, чем прямо противостоять менеджеру. Особенно в первые несколько месяцев, когда сотрудник может неуверенно вести трудный разговор и не быть настолько эмоционально вложенным в организацию, чтобы хотеть работать над этой проблемой.

На работодателей, HR-команды и линейных менеджеров возложена обязанность составить программу адаптации, которая приветствует новичка в организации, дает им информацию и связи, необходимые для достижения успеха. Адаптация должна облегчить их работу в новой должности с соответствующей скоростью.

Если нет вводной программы, сотрудники вынуждены найти собственный путь и самостоятельно выяснить свою цель. Из-за этого они будут чувствовать себя подавленными и немотивированными.

Хотя автономия имеет решающее значение для производительности и вовлеченности сотрудников в долгосрочной перспективе, в течение первых нескольких недель и месяцев каждому новичку нужна дополнительная поддержка. Это может включать дополнительные проверки, тренировки и более тщательный контроль их повседневных задач, чем это могло бы потребоваться после того, как они освоились.

Менеджеры охотнее проявляют заботу о людях, которых они наняли, исходя из их потенциала. Они помогут влиться новым сотрудникам в работу и составят необходимые планы обучения, чтобы эти работники могли без промедления получить соответствующее ноу-хау.

Хороший процесс адаптации поможет вам удержать новых сотрудников и сделать их лояльными. Спланируйте все этапы адаптации и продумайте что нужно новому сотруднику, чтобы влиться в работу и стать частью команды. Следуйте вашему плану процесса адаптации, анализируйте эффективность и совершенствуйте его. Готовьтесь к приходу новых сотрудников и помогайте им полюбить свою новую работу, это то что принесет вам успех.

Ваша организация приветствует новичков? Дружелюбны ли сотрудники — или они избегают новых сотрудников и не хотят проявить поддержку?

Если ваша культура оставляет желать лучшего, подумайте, приемлемы ли ценности вашей организации и соответствует ли поведение сотрудников этим ценностям. Решение любых проблем потребует напряженной работы на всех уровнях вашей организации, но в конечном итоге окупится за счет более активного удержания и вовлеченности персонала.

Чтобы стать хорошим менеджером, нужно много работать, но часто людей продвигают на руководящие должности без необходимого обучения и поддержки. Таким образом, HR-команды должны играть ключевую роль в улучшении возможностей линейных менеджеров. Они ответственны за обучение «мягким навыкам» и должны помогать менеджерам развить свой эмоциональный интеллект, предоставляя им знания и инструменты, необходимые для управления удаленной командой.

Если у вас есть значительное количество новых линейных менеджеров, которые поднимаются по служебной лестнице, вам может быть полезно инвестировать в индивидуальную программу развития менеджмента.