HR
Секреты найма от лучшего босса мира
Если кто и знает о создании отличных команд в сложных условиях, так это Коул. Во время своего пребывания в парке он ежегодно удерживал от 75 до 85 процентов своего персонала, что было самым высоким показателем удержания среди всех отделов.
В течение четырех лет Коул Линдберг выполнял одну из самых веселых работ, которую вы только можете себе представить. Но это было также довольно тяжело. Руководя отделом игр в парке развлечений Worlds of Fun в Канзас-Сити, штат Миссури, Коул каждое лето руководил от 125 до 145 подростками.
Подростки — не самая легкая возрастная группа, и сотрудники Коула не были исключением. Он имел дело со своей долей гормонов, драмы и непостоянства. Но он также создал удивительную семейную рабочую среду, в которой его сотрудники, казалось, развлекались не меньше, чем посетители парка. Если вам нужны доказательства, просто загляните на его канал на YouTube или послушайте рассказ о нем в радиопрограмме This American Life.

Если кто и знает о создании отличных команд в сложных условиях, так это Коул. Во время своего пребывания в парке он ежегодно удерживал от 75 до 85 процентов своего персонала, что было самым высоким показателем удержания среди всех отделов. Каждый год он проводил собеседования примерно с 300 кандидатами на 30 или около того вакансий. Кандидаты буквально выстраивались в очередь, чтобы работать на него. Он поделился с нами некоторыми секретами найма, которые помогли ему создать среду, в которой сотрудники и бизнес процветали.
Знайте своего идеального кандидата и заранее нанимайте его
У Коула было четкое представление о типе кандидата, которого он искал: экстраверте, общительном и раскованном. И он не просто пассивно позволил этим кандидатам прийти к себе, он выяснил, где он мог бы их найти, и соответственно нанял.
«Я пытался нанять очень вовлеченных людей, которые были общительными и имели сильный характер», - говорит он. «Я набирал детей, которые участвовали в школьных дебатных командах, или были вовлечены в мюзиклы и театр. Людей, которые не боялись вставать, говорить и быть громкими».
Он не считал заявку на рассмотрение вакансии очень полезной; и в основном использовал их, чтобы проверить, умеют ли кандидаты писать. Одна или две опечатки обычно не мешали трудоустройству. «Конечно, я искал в заявках орфографические ошибки и неправильную пунктуацию, — говорит он. «Но если кандидат указывал, что участвует в театре, в школьных дебатах или много чего делал в школе, и что игры были их первым выбором, я всегда звонил ему и просил прийти поговорить».
Задавайте уникальные вопросы
Коул иногда задавал кандидатам несколько необычных вопросов, например: «Что вы думаете о скалолазании?» или «Какая у тебя любимая куколка?» Однако эти вопросы были не просто пустяками. Ответ кандидата дал ему много информации.

«Я занимался продажей развлечений, — говорит он. «Мне пришлось нанять людей, которые могли убедить кого-нибудь потратить последние оставшиеся доллары, чтобы попытаться бросить мяч в консервную банку и выиграть гигантского медведя. Значит, у вас уже есть некоторая глупость. Вы должны быть довольно беззаботными. Вам должно хотеть смеяться. Потому что вы продаете веселье и радуетесь, когда покупатель выигрывает приз.
«Эти вопросы говорили мне не только о том, может ли кто-то быть глупым, но и о том, могут ли они работать в нашей среде. Летом будет 100 градусов тепла, а в парке будет еще жарче. Вы будете окружены людьми, и ваша задача — поговорить с ними и попытаться убедить их выиграть приз. Эти вопросы дают мне знать, если кто-то не относился к себе слишком серьезно. Могу я увидеть, как они веселятся?»
Создайте реферальную сеть
Благодаря реферальной сети Коулу не приходилось искать кандидатов каждый раз с самого начала. Она также послужила предварительным отбором. «Я уже установил стандарты того, что мы искали при приеме на работу», — говорит он.
«Если мои сотрудники соответствовали этим стандартам или превзойти их, а потом они сказали бы:"У меня есть друг, который хочет здесь работать», — это огромное значение.
Это экономит мне время и усилия, пытаясь найти кого-то, кто подходит под этот шаблон. У меня уже есть такой человек, который быстро перезвонит".

Рефералы также служили той рабочей среде, которую Коул стремился создать. «Я думаю, есть что сказать о том, что друзьям нравится работать вместе», — говорит он. «Когда вы пытаетесь создать атмосферу друзей, и люди собираются подружиться друг с другом, наем существующих друзей имеет большое значение».
Платформа для онлайн‑обучения сотрудников
Мы создали решение, которое помогает коллегам учиться и практиковаться. Это означает лучшее обслуживание клиентов, больше закрытых сделок и больше вовлеченных сотрудников
Говорите со своей аудиторией
Когда Коул впервые начал снимать видео, он просто считал это забавным занятием для своих сотрудников. Он не ожидал, что из этого что-нибудь выйдет. Но его кандидатам-подросткам они очень понравились. Видео в конечном итоге стали способом не только рекламировать парк, но и выделить рабочую среду Коула среди других. В конце концов, сколько боссов собираются переписать текст к популярной песне и привлечь своих сотрудников, чтобы они помогли исполнить ее на глазах у всего мира?

Коул говорит, что влияние моих видео на YouTube на его список кандидатов было огромным. Эти видео стали не только инструментом набора, но и одной из тех вещей, которые мы сделали, чтобы выделиться. Потому что каждый ребенок хочет быть на YouTube. Во время интервью люди говорили: «Я хочу сняться в одном из ваших видео!»
Tilda Publishing
Сосредоточьтесь на удержании
Хотя Коул гордился высоким уровнем удержания сотрудников в компании, составляющим от 75 до 85 процентов, он также отмечает, что размер его отдела был втрое меньше других. Тем не менее его умение управлять талантами и создавать рабочую среду, к которой сотрудники хотели бы возвращаться из года в год, приносило серьезные плоды.
«Когда я нанимал кандидатов, с которыми уже работал, это помогало всем оставаться на одной волне».
«Это помогло с обучением, потому что тогда у меня уже была группа обученных, опытных сотрудников, которые могли помочь новым детям начать работу. Пока я занят подготовкой к сезону и разгрузкой грузовиков, полных призов, я мог бы поручить другим людям прийти, настроить игру и сдвинуть дело с мертвой точки. С таким количеством возвращающихся людей, это могло только улучшить отдел каждый год. Это было гигантское снятие стресса. Благодаря этому все стало намного проще».
Обучение — это продолжение приема на работу
Привлечение кандидатов к работе в вашей организации не прекращается после того, как они приняли ваше предложение. Настоящая работа начинается в первый же рабочий день. Если они выходят на работу в первый день и у них плохой опыт, шансов это изменить мало.

«Обучение — самый важный аспект любой работы», — говорит Коул. «Это создает прецедент для всего вашего пребывания в должности. Если я не могу тебя зацепить в первый день, значит, я уже проиграл. Я хотел сделать это увлекательным и интерактивным. Я не хочу, чтобы кто-то бросал тренировки и говорил: „О боже, эта работа будет отстой“. Я не хочу всего этого, потому что это отодвигает меня на шаг назад. Я должен убедить их, что это хорошая работа.»

Коул покинул Worlds of Fun в 2013 году, проработав там 12 лет. Сейчас он торговый представитель одного из своих бывших поставщиков, и все еще имеет возможность работать с парками развлечений на регулярной основе. Летом он работает в Starlight Theater в Канзас-Сити, что позволяет ему общаться с аудиторией и проводить время так, как раньше в Worlds of Fun.
Начните сегодня
Clevio - простая платформа, которая помогает коллегам учиться и практиковаться. Это означает лучшее обслуживание клиентов, больше закрытых сделок и больше вовлеченных сотрудников
Нажав на кнопку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности