HR
4 шага к развитию корпоративной культуры
Доктор Марк Аллен, профессор Школы бизнеса и менеджмента Грациадио Университета Пеппердайн, предлагает руководство по развитию корпоративной культуры.
Культура может иммунизировать или заразить компанию. Хорошая культура может оживить и мотивировать. Негативная культура увеличивает текучесть кадров, снижая при этом их общую продуктивность во время работы. Все это может привести к потере дохода. Только текучесть кадров может стоить компании от 30 до 50 процентов годовой зарплаты сотрудника начального уровня.

И это даже не касается PR-фиаско, вызванного плохой корпоративной культурой. Бренд Amazon недавно пострадал, когда бывшие сотрудники раскрыли некоторые нежелательные культурные аспекты. Бывший сотрудник сказал The New York Times: «Я бы не пожелал работу на Amazon моему злейшему врагу». Такие отзывы могут навредить способности компании нанимать квалифицированных сотрудников. Только с точки зрения набора персонала HR должен возглавить инициативу по созданию позитивной среды и атмосферы.
Культуру из-за ее неосязаемости бывает трудно заставить подчиняться.
Доктор Марк Аллен, профессор Школы бизнеса и менеджмента Грациадио Университета Пеппердайн, предлагает руководство по компаниям, движимым культурой. В вебинаре он предлагает четыре шага по развитию корпоративной культуры.
Шаг 1: Назначить ответственного за культуру организации
Кто несет ответственность — это один из первых вопросов, который доктор Аллен задает компаниям и сотрудникам, когда говорит с ними об их культуре. Определить кто несет ответственность — первая задача, которую должны решать компании.

Вы можете подумать: у HR нет времени инвестировать в корпоративную культуру. К счастью, HR не единственный отдел, на который прямо или косвенно влияет корпоративная культура. Все остальные сотрудники также заинтересованы в том, чтобы культура способствовала созданию продуктивного и счастливого рабочего места.
Поэтому можно создать комитет по культуре, как это сделали в компании Southwest Airlines. Комитет по культуре в идеале должен состоять из представителей каждого департамента, выступающих в качестве послов культуры. Послы культуры формулируют и моделируют ценности организации, а также следят за тем, чтобы культура неуклонно двигалась в правильном направлении.
Шаг 2: Определить желаемую культуру
Прежде чем комитет по культуре сможет вырастить, взрастить, поддерживать или восстанавливать культуру, комитет с помощью руководства должен определить, какие аспекты культуры они хотят развивать.
Для начала обратитесь за советом к бренду компании. Бренд определяет убеждения и идеологию компании, пытаясь создать положительное мнение о компании для потенциальных клиентов. Внутренняя культура компании должна отражать внешний бренд, который компания хочет развивать. Если вы еще не определили бренд, возможно, сейчас самое время приступить к его созданию.

Определите от трех до пяти качеств, которые вы хотели бы развивать в своих сотрудниках. Например, Southwest фокусируется на создании культуры развлечения для сотрудников и пассажиров. Google процветает благодаря своей ориентации на инновации и творчество. Если вам нужно дополнительное вдохновение, вот ознакомьтесь с организациями с невероятной корпоративной культурой.
Платформа для онлайн‑обучения сотрудников
Мы создали решение, которое помогает коллегам учиться и практиковаться. Это означает лучшее обслуживание клиентов, больше закрытых сделок и больше вовлеченных сотрудников
Шаг 3: Начните изменения

Комитет по культуре должен сосредоточиться на выявлении небольших и крупных изменений в компании, которые постепенно повлияют на общий тон рабочего места. Для начала:

  • Объявите о новой инициативе вашей культуры

  • Внедряйте проекты или процессы для поощрения культуры: если вы ищете инновации, вы можете начать позволять сотрудникам пробовать новые проекты без последствий, если они потерпят неудачу

  • Ежемесячно оценивайте культурный прогресс

  • Назначьте послов культуры, ответственных за поощрение сверстников к вовлечению в желаемую культуру
Шаг 4: Оценивайте результаты работы над культурой
Последний шаг и секретный ингредиент выращивания культуры — это ответственность. Доктор Аллен напоминает нам на веб-семинаре: «Очень сложно добиться чего-либо в бизнесе без ответственности».

У каждого отдела в организации есть другие обязанности, некоторые из которых могут показаться более насущными, чем корпоративная культура. Послы культуры могут забыть о своих культурных обязанностях, поскольку они стремятся выполнять более важные задачи. Дело не в том, случится ли это, вопрос в том, как часто это будет происходить. Подотчетность меняет это.
Культура не должна быть второстепенным проектом: оценивайте результаты работы над культурой в ежемесячных, полугодовых и ежегодных обзорах.
Распорядитесь, чтобы качество работы в этом отделе влияла на прибавку к зарплате или бонусы. Благодаря этому изменению культура не станет еще одной задачей, оставленной позади. Подотчетность не гарантирует успеха, но дает успеху шанс на победу.

Культура может показаться крутым холмом, на который нужно взобраться. Ее важность неоспорима, но все же может казаться неподвластной контролю. Но предпринимая небольшие, но конкретные шаги по развитию корпоративной культуры, вы можете достичь здоровой, счастливой и продуктивной атмосферы, необходимой для процветания вашей организации.
Начните сегодня
Clevio - простая платформа, которая помогает коллегам учиться и практиковаться. Это означает лучшее обслуживание клиентов, больше закрытых сделок и больше вовлеченных сотрудников
Нажав на кнопку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности