Прошли те дни, когда вербовщики просто должны были заполнить рабочие места (что требует более ориентированного на клиента подхода). Найти подходящего человека для открытой позиции — это больше, чем просто поставить голову на место. Речь идет о карьерном росте и максимизации потенциала каждой возможности, открывающейся в компаниях всех форм и размеров.

Те из нас, кто обратил внимание на историю рекрутинга, знают, что мы официально находимся в «ориентированной на кандидатов» эпохе; эпоха, когда для рекрутеров стало еще важнее лучше понять намерения кандидатов и то, как культурные ценности играют в их работе. Это больше не только навыки, но и организационная форма. Рассматривая стили работы, ценности, интересы и сопоставляя их с собственными работодателями. В некоторых случаях речь идет об улучшении существующих условий на рабочем месте или повышении удержания персонала путем анализа процессов, процедур, лидерства и культуры вашей компании при оценке оборота.

С точки зрения своей методологии, ориентированный на кандидата рекрутинг стремится выстраивать долгосрочные отношения с кандидатами, а не просто нанимать лучшего кандидата на текущую открытую должность. В результате, многие практики, ориентированные на кандидатов, имеют полноценные бренды, использующие информационные бюллетени по электронной почте, издательства (будь то Medium, Forbes или Linkedin), и так, да, золотой век очень реален, и многие идеи распространяются повсюду. Поэтому важно иметь целостную точку зрения.