HR
Как провести анализ потребностей в обучении
Проведение анализа потребностей в обучении — первый шаг к разработке успешной программы обучения.
Большинство компаний осознают важность обучения сотрудников и хотят сразу же приступить к делу. Хотя этот энтузиазм велик, не нужно слишком торопиться. Сначала проведите анализ потребностей в обучении (TNA).

В этой статье мы рассмотрим основные типы анализа, общие методологии и пример анализа потребностей в обучении, с которого можно начать. Пришло время для лучших тренировок. Читайте дальше, чтобы узнать больше.
Что такое удержание обучения?
Анализ потребностей в обучении позволяет понять цели вашей компании, прежде чем перейти к обучению, которое вам нужно. Это помогает разработать более эффективные учебные материалы и сделать обучение продуктивнее.

В этой статье мы рассмотрим, как проводить анализ потребностей в обучении для учебной программы, в том числе:
  • Анализ потребностей в различных видах обучения

  • Полезные методики проведения анализа

  • Когда проводить анализ потребностей в обучении

  • Практический пример анализа потребностей в обучении, с которым можно работать
Типы анализа потребностей в обучении
Существует три основных типа анализа потребностей в обучении:

  • Знания

  • Навыки и умения

  • Способности
Знания
Анализ знаний особенно важен, если компания нанимает новых сотрудников.

Энтузиазм и энергия могут продвинуть вас далеко, но когда резина встречается с дорогой, вам нужно знать, что ваши сотрудники способны работать в вашей отрасли. Задавайте вопросы о правилах и процедурах выполнения работы, спрашивайте об опыте и новых механиках, которые они используют.
Навыки и умения
Этот тип анализа охватывает не только практические навыки для выполнения работы, но и социальные навыки, такие как отношения с клиентами и работа с другими людьми. Иногда это касается новых или незнакомых технологий.
Способности
Есть ли у ваших сотрудников способность решать проблемы и управлять рисками? Умеют ли они управлять собой и ставить цели, которые помогают им добиваться результатов?
Как правило, сотрудники, которые умеют принимать решения и брать на себя ответственность более продуктивны и заинтересованы в своей работе (и в вашей компании!). Если вы научитесь находить, нанимать и взращивать таких сотрудников это поможет вашему бизнесу расти.
Методы анализа потребностей в обучении
Теперь рассмотрим методы проведения анализа потребностей в обучении.

Не каждый метод подходит для каждой компании. Выберите метод или методы, которые лучше всего подходят для ваших целей:
  • Анкеты

  • Наблюдение

  • Интервью

  • Изучение работы

  • Оценки

  • Конкурентный анализ
Анкеты
Хотя самооценка заведомо ненадежна, анкету можно использовать вначале анализа. Насколько компетентны ваши сотрудники? Чему они хотели бы научиться?
Наблюдение
Регулярное наблюдение — отличный метод анализа потребностей в обучении.

Проводите несколько наблюдений в течение определенного периода времени, делая их неформальными и необъявленными. Сотрудники должны знать, что эти наблюдения не являются наказанием, а предназначены только для обучения.
Интервью
Всем, от менеджеров до парковщиков, есть что сказать о компании.

Хотя такое всестороннее собеседование полезно, проводить его часто не нужно. А вот прямой разговор с менеджерами и руководителями о том, что они видят, нужно проводить регулярно.
Изучение работы
Проанализируйте используются ли в работе знания, навыки и способности, которые вы ожидаете для определенной роли или должности? Качественно ли выполнена работа или есть области, которые можно улучшить?
Оценки
Один из способов быстро оценить знания сотрудников — это короткая оценка с несколькими вариантами ответов, проводимая онлайн.
Посмотрите на своих конкурентов
Важно знать, какое место вы занимаете в своей отрасли.

Как поживает ваш ближайший конкурент? У них больше продаж? Рейтинг удовлетворенности клиентов лучше? Если да, то что они делают для этого?

Это не означает, что вам нужно изменить всю свою бизнес-модель. Но, возможно, вашим сотрудникам стоит освежить знания в какой-то конкретной области, что сделает их более конкурентоспособными.
Платформа для онлайн‑обучения сотрудников
Мы создали решение, которое помогает коллегам учиться и практиковаться. Это означает лучшее обслуживание клиентов, больше закрытых сделок и больше вовлеченных сотрудников
Когда проводить анализ потребностей в обучении
Краткий ответ: Перед тем, как приступить к тренировкам.
Это простая концепция. Представьте, что вы хотите впервые отправиться в пустыню Сахара, но понятия не имеете, где она находится. Кроме того, вы не знаете, где найти компьютер, чтобы узнать, где находится пустыня. Вы не можете найти карту, чтобы найти ближайшую библиотеку, и у вас нет телефона, чтобы позвать на помощь. У вас нет инструментов или ресурсов, которые нужны даже для начала планирования поездки.

Анализ потребностей в обучении позволяет точно определить, с чего вы начинаете и что нужно вашей компании для достижения своих целей.
Как провести анализ потребностей в обучении
Вот пример анализа потребностей в обучении, который провела компания EdgePoint Learning.
Шаг 1. Разработайте профиль компании
Вместе с менеджерами компании разработайте профиль компании, который включает текущий уровень кадрового обеспечения.

Укажите необходимые знания, навыки и способности для каждой должности. Это может включать такие вещи, как уровень образования и опыт работы в отрасли в целом. Это общий обзор, который вы будете использовать в качестве карты продвижения вперед.
Шаг 2. Задайте себе важные вопросы
Оценивайте свою стратегию обучения хотя бы раз в год или при запуске новой учебной программы. В ходе этого процесса у вас появится много вопросов, и это хорошие, высокоуровневые вопросы, которые стоит рассмотреть.
Каковы ваши корпоративные цели?
Важно, чтобы ваша программа обучения соответствовала вашим корпоративным целям по мере их развития. Поговорите с руководством, чтобы узнать, в каком направлении движется компания. Также убедитесь, что ваша тренировочная команда имеет право голоса или, по крайней мере, узнает об изменениях целей.
Каковы ваши тренировочные цели?
Цели вашей компании со временем меняются, так же как и цели вашего обучения. Подумайте о том, чего вы хотите от своей программы тренировок.
Какова ваша текущая и ожидаемая рентабельность инвестиций?
Это всегда непростой вопрос, но его нужно задать. Работайте со своей командой по обучению, чтобы определить хорошие показатели успеха. Убедитесь, что эти показатели соответствуют вашим корпоративным целям и целям обучения.
У вас есть подходящая команда?
Когда у вас есть цели и анализ потребностей, вам понадобится команда, которая сможет их воплотить. Может быть, вам нужно нанять другого учебного дизайнера или кого-то с опытом мобильного обучения. Рассмотрите также возможность передачи части ваших задач по развитию обучения на аутсорсинг. Убедитесь, что у вас есть подходящая команда, готовая к началу разработки.
Шаг 3. Обеспечьте соответствие
Несоблюдение правил стало крахом для многих компаний. Внимательно изучайте все лицензии и нормативные акты, которые необходимы вашей компании, чтобы убедиться, что они актуальны.

Сюда входят графики обязательного обучения и кодексы поведения для всего персонала. Многие также указывают на потребности в обучении для конкретных отделов.
Шаг 4. Начните прокладывать путь вперед
Подумайте о том, чего вы пытаетесь достичь в своей компании в целом и чего они хотят от своего обучения в частности.

Используя интервью и анкеты, составьте четкое представление о будущем пути. В «Как определить потребности в обучении ваших сотрудников» есть дополнительная информация об этом процессе.
Шаг 5. Проанализируйте текущие учебные материалы и методы
Многие компании осознают важность обучения сотрудников и располагают некоторыми материалами и методами.

Проанализируйте что в вашем обучении работает, что можно настроить, а что неэффективно. Убедитесь, что вы внимательно изучаете все области ваших текущих и запланированных учебных инициатив. Ознакомьтесь с инструментами разработки электронного обучения, которые у вас уже есть, или просмотрите список из 25 лучших бесплатных инструментов электронного обучения.
Шаг 6. Разработайте рекомендации
После оценки существующей компании, ее целей и текущих методов обучения, постарайтесь дать рекомендации в следующих ключевых областях:

  • Методы проведения обучения

  • Практика адаптации и увольнения

  • Пробелы и недостатки в обучении

  • Новые тенденции в отрасли или технологиях

  • Обновленные нормативные требования

  • Изменения для повышения вовлеченности сотрудников

  • Обновления для снижения затрат на обучение

  • Отслеживание и оценка результатов

  • Решение проблем доступности
К примеру, информация в ваших тренингах актуальна, но обучение неэффективно. Подумайте, возможно ее просто нужно презентовать другими методами. Составьте список рекомендаций, определите наиболее приоритетные и работайте с ними.
Начните сегодня
Clevio - простая платформа, которая помогает коллегам учиться и практиковаться. Это означает лучшее обслуживание клиентов, больше закрытых сделок и больше вовлеченных сотрудников
Нажав на кнопку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности