HR
Управление продуктовой дизайн-командой. Онбординг.
Мы набираем новую дизайн-комманду и в рамках этого
начинаем цикл полезных заметок о реальном менеджменте
внутри продуктовой дизайн-команды.
Онбординг
Допустим, вы нашли классных специалистов, и они согласились с вами поработать. Что самое сложное в жизни нового сотрудника в компании? Испытательный период, классические 2−3 месяца, когда человек присматривается к компании, а тимлид (или менеджер) — к человеку.

Как хороший дизайн-лид может помочь новичку в адаптации? Есть несколько идей.
Блок 1: вводный
1
Вводная встреча: история компании, ценности и миссия компании. Почему именно такие ценности лежат в основе жизни компании. Архитектура компании: департаменты, подразделения, отделы. Компания в лицах: от генерального директора до курьера.
2
Цель и задачи компании на ближайший период — год, два, три. Цель и задачи подразделения, в котором вам предстоит работать. Как работа вашего подразделения влияет на работу всей компании.
3
Ценность для компании вашей должности. Функциональные задачи вашей позиции. Откуда появилась необходимость расширять штат сотрудников. Что мы, как компания, ожидаем от вас как от специалиста.
4
Ваши ожидания и наши возможности. Бонусы, пакет привилегий. Какая система мотивации работает в компании. Что можно и что противоречит корпоративной культуре.
5
Ваш ментор. Для чего он вам нужен и как им пользоваться.
6
Формально и неформально: система внутренних коммуникаций.
Блок 2: введение в продукт
Рассказать об особенностях бренда
Если первая часть была больше о компании, то вторая будет о продукте. Нового дизайнера просто необходимо познакомить с ключевой информацией: что это за бренд и как он позиционирует себя на рынке, его сильные и слабые стороны, его уникальные преимущества.

Новичку будет полезно узнать, какие у продукта цели и задачи, кто его ключевые пользователи и каких целей они хотят достичь с его помощью. Познакомить нового дизайнера с дизайн-системой, если она есть, или поделиться наработками ее создания, рассказать про Agile или Design Sprint (или другую методологию, использующуюся в команде), дать пощупать исходники.
Блок 3: первая задача
Первая задача, с которой начнет работать новый дизайнер в коллективе, должна быть компактной (занимать не больше недели вместе со сбором информации), актуальной (которая сразу пойдет в продакшн) и измеримой (чтобы ее результативность можно было отследить с помощью аналитики). Несколько таких задач позволят новому сотруднику максимально быстро и эффективно включиться в дизайн-процесс.
Блок 4: коммуникация
Даже самому младшему дизайнеру необходимы встречи с ключевыми людьми в продукте — Product Owner, PM, маркетинговая команда, аналитики, разработчики, тестировщики. Предоставьте человеку самому назначить встречи, дав ему лишь список ключевых людей в компании и их ролей. Так он сможет самостоятельно построить коммуникацию с командой.
Платформа для онлайн‑обучения сотрудников
Мы создали решение, которое помогает коллегам учиться и практиковаться. Это означает лучшее обслуживание клиентов, больше закрытых сделок и больше вовлеченных сотрудников
Блок 5: выезд в поле
Отличной практикой будет дать дизайнеру возможность пообщаться с живыми юзерами продукта в естественной среде, взять его на исследование, дать возможность пообщаться с поддержкой — узнать о боли и надеждах пользователей и лучше понять продукт.
Дизайнеру нужно знать пользователей продукта
Ревью как необходимость
Первое время: Ежедневный 1 час 1:1 — вместе с новичком посмотреть интерфейс, выслушать его мнение и идеи на этот счет; рассказать про процессы в комманде.
Очень важно как можно раньше выяснить, что мотивирует сотрудника, что для него важно и почему.
Еженедельные 1:1: Мы стараемся не обсуждать на встрече 1:1 текущие проекты, дизайн и прочее. Что обсуждаем:

— как вообще в целом всё идёт, доволен ли человек;

— какие у него возникают сложности, нужна ли ему помощь в чём-то;

— фидбек по мотивам прошедшей недели (в обе стороны): что было здорово, что можно было бы сделать лучше и как;

— карьерные планы и цели по личностному развитию;

— что происходит в жизни за пределами работы, если человек хочет этим поделиться.

Примеры вопросов к 1:1 можно
посмотреть здесь.
Раз в 3 месяца: Short personal review, в котором дизайнер оценивает свою производительность за прошедший период и дает фидбек руководителю — что ему нравится и не нравится в задачах, в коллективе, компании. Каких знаний ему не хватает или какие из своих компетенций он хотел бы применять в большем объеме. Такая краткая версия глобального performance review.
Раз в 6 месяцев: Personal performance review, где оценивается производительность дизайнера, а также его обучаемость и развитие.
Ревью состоит из оценки дизайнером себя (что было в его работе классного за этот период, что понравилось и что нет, какие бы задачи хотелось бы взять на себя, а от каких наоборот, избавиться, куда расти), оценки своего руководителя (что хотелось бы, чтобы он делал, но не делает, и что наоборот лучше бы прекратил, достаточно ли он помогает, мотивирует дизайнера). После этого нужно собрать аналогичный фидбек о дизайнере от его ближайших коллег.

Ревью не должно влиять на зарплату или повышение, оно направленно на улучшение производительности каждого члена команды и микроклимата в коллективе. Подробнее почитать можно здесь.
Продолжение следует…

Источник
Начните сегодня
Clevio - простая платформа, которая помогает коллегам учиться и практиковаться. Это означает лучшее обслуживание клиентов, больше закрытых сделок и больше вовлеченных сотрудников
Нажав на кнопку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности